SE CONSIDERA UN DESPIDO NULO SI EL TRABAJADOR REALIZA QUEJA O PROCESO JUDICIAL CONTRA EMPLEADOR

Las últimas dos décadas la normativa laboral y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional del Perú ha desarrollado diversos tipos de despido, ampliando sus efectos para los trabajadores del sector público y privado (Jaimes, 2022, p. 33). Es decir, los derechos laborales son bien cambiantes y le permite adaptarse constantemente a todos los cambios socioeconómicos y políticos con la finalidad de garantizar los derechos del trabajador.

Según el Texto Único Ordenado Decreto Ley Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), Decreto Supremo Nº 003–97-TR y el Decreto Supremo Nº 001–96-TR Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, dichas disposiciones legales regulan el régimen laboral de la actividad privada y las clases de despido la misma que son: despido justificado, despido arbitrario, despido nulo y despido indirecto. Posterior a ello, el Tribunal Constitucional (TC), desarrollo criterios jurisprudenciales con la debida protección del derecho del trabajo regulado por el artículo 22 de la Constitución Política del Perú, desarrollando el despido incausado y el despido fraudulento, generando más protección al trabajador cuando solicite el derecho de reposición siempre cuando se genera un despido nulo, despido incausado y despido fraudulento.

Como bien define Blancas (2013) la facultad en despedir a un trabajador es exclusivamente en la voluntad del empleador sin expresión de causa (p. 144). En el caso de un despido nulo a diferencia del despido arbitrario, es una facultad unilateral del empleador cuando acusa al trabajador por una causal de despido; sin embargo, en la práctica esta suele ser ilícita por vulnerar derechos fundamentales del trabajador (Quispe, 2021, p. 583) La legislación laboral vigente regula supuestos que configuran un despido nulo según el artículo 29 de la LPCL el mismo que establece lo siguiente:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25;

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;”

e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

Muy al marguen de los supuestos señalados también se considera despido nulo: El despido del trabajador que es portador de VIH SIDA (artículo 6 de la Ley N° 26626) y El despido del trabajador que padece tuberculosis (artículo 11 de la Ley N° 30287). Respecto de las causales de un despido nulo la Corte Suprema mediante la Casación N° 15277–2023 Ventanilla emitida por su Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, declara infundado el recurso de casación interpuesto por el empleador respecto de la reposición por despido nulo y se realiza la correcta interpretación del inciso c) del artículo 29 del Texto Único Ordenado (TUO) de la LPCL aprobado por D.S. Nº 003–97-TR, con el artículo 47 Reglamento de Ley de Fomento del Empleo, aprobado por D.S. N° 001–96-TR.

El caso está relacionado en que un trabajador interpone una demanda solicitando dejar sin efecto el despido nulo el cual fue víctima por participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, se ordene su reposición por despido nulo, el pago de remuneraciones devengadas, intereses legales, pago de costos y costas del proceso. De esta manera, el juzgado de Trabajo declaró fundada en parte la demanda y ante dicha negativa el empleador interpone recurso de apelación el mismo que la sala superior laboral confirmó la sentencia de primera instancia, no obstante, a ello el empleador interpone recurso de casación alegando que la sala superior incurrió en infracción normativa del inciso c) del artículo 29 de la LPCL.

Al conocerse el caso ante la sala suprema considera que dicho casual debe estar interpretado en conjunto con el artículo 47 del Reglamento de Ley de Fomento del Empleo, por ello, realizando una interpretación en conjunto concluye que ambas disposiciones ratifican cuando estamos ante la nulidad de un despido por presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades y estas deben haberse realizado anterior al despido y acreditar actitudes o conductas del empleador que genere impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.

En esa misma línea, la Corte Suprema menciona la Casación N° 2066–2014-Lima, donde sentó doctrina jurisprudencial de la correcta interpretación de la infracción normativa argumentada por la empresa demandada, indicando que debe ser interpretada en protección contra el despido nulo que refiere aquel inciso de la ley y esta se extiende a todo proceso administrativo o judicial que siga realice el trabajador contra su empleador siempre y estos tengan conexión con sus derechos de carácter laboral y se descarta cualquier comunicación que es realizada por el trabajador contra su empleador realizando alguna otra reclamación que no tenga conexión de carácter laboral o otra naturaleza

De esta manera, la sala suprema determina que la causa del despido del demandante fue por un proceso judicial contra su empleador, toda vez que no está acreditada la existencia de causa justa que justifique el despido del trabajador acreditándose un acto nulo conforme lo han determinado ambas instancias judiciales en aplicación del inciso c del artículo 29 de la LPCL, declarando infundado el recurso de casación interpuesto por la empresa demandada

Bibliografía

Jaimes Reátegui, S. (2022). Reflexiones sobre el despido en el Perú en el bicentenario. Ius Vocatio, 5(5), 31–45. https://doi.org/10.35292/iusVocatio.v5i5.608

Quispe Lovatón, W. (2021). El despido injustificado: análisis sobre los límites que genera su calificación en la interpretación judicial. En VII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (pp. 577–593). Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. https://www.spdtss.org.pe/wp-content/uploads/2021/10/Congreso-Nacional-VII-Full-577-593.pdf

Blancas Bustamante, C. (2013). El despido en el ordenamiento peruano: el estado de la cuestión. Laborem, (13), 119–155. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. https://www.spdtss.org.pe/articulos_laborem/el-despido-en-el-ordenamiento-peruano-el-estado-de-la-cuestion/

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Jonathan Rojas Huahuamullo Abogado de profesión, amplia experiencia en Derecho Laboral, Derecho Previsional ONP y AFP, Accidente de Trabajo y Enfermedades Profesionales, Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo — SCTR, Pensión Minera, Silicosis, Neumoconiosis, Hipoacusia, Obrero municipal, Beneficios Sociales, Indemnización por Daños y Perjuicios, Desnaturalización de orden de servicios, Derecho Constitucional, Derechos Humanos, Seguridad y Salud en el Trabajo, Cobranzas Judiciales, recuperación de deudas, litigios procesales, Bonificación 30% por Preparación de Clases

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