Banyak Disabilitas Bisa Kerja, kok.

SDM Para Disabilitas sudah memadai, lho. Masa gak mau terima sih??

Berdasarkan pengalaman pribadi saya selaku freshgraduate IT dengan Disabilitas Tuli, melamar pekerjaan di banyak berbagai perusahaan, sehingga mencapai jumlah 100+, dan tidak ditarik sama sekali karena beberapa faktor. Secara khusus, mari kita simak cerita di bawah ini: Pada tahap screening CV, saya telah diloloskan dan dipilihkan sebagai calon kandidat lalu dihubungi di WhatsApp untuk membuat janji interview, saya telah menginformasikan bahwa kondisi saya kepada HR, dan……

1. langsung di-ghosting (SERING BANGET).
2. ditolak dengan alasan kendala komunikasi, jago komunikasi diwajibkan di beberapa posisi pekerjaannya (SERING BANGET).
3. ditolak dengan alasan tidak bisa berbahasa khusus disabilitas (seperti bahasa Isyarat).
4. ditolak dengan alasan kapasitas fasilitas tidak memadai.
5. dihubungi dengan Voice Call dadakan.
6. diinfokan kembali bahwa kebutuhanku disesuaikan untuk mengikuti test senyamannya, lalu kemudian hari H, saya bersiap untuk mengikuti test, menepati waktu janji, dan melapor kepada HR malah di-ghosting.
7. langsung ditempatkan di prioritas paling belakang agar HR-nya prioritaskan kandidat lain dan menolak saya dengan halus.
8. dilewati di tahap Interview HR dan akan diinfokan kembali setelah diskusi dengan user internal, tapi tidak dikabarkan sama sekali, seperti user tidak tertarik atau belum berani melanjutkan dengan alasan disabilitas.
9. Masih banyak hal terkendala.

Bukan hanya saya, melainkan juga kebanyakan teman disabilitas berpengalaman serupa ini. Kami sudah berusaha pikir positif untuk tidak berputus asa dan memperbaiki diri secara maksimal, tapi kenyataan kita hanya menyia-nyiakan waktu yang sangat berharga pada fase dewasa demi mencari mata pencaharian. Oleh karena itu, Anda sebagai HR atau pihak perusahaan diharuskan menghargai kandidat disabilitas yang rela berkorban tenaga dan waktu, apalagi menaati peraturan undang-undang yang telah disahkan di Indonesia.

UU No. 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas

Pasal 11
Penyangang Disabilitas berhak:
- memperoleh pekerjaan yang diselenggarakan oleh Pemerintah, Pemerintah Daerah,
 atau swasta tanpa Diskriminasi;
- memperoleh Akomodasi yang Layak dalam pekerjaan;
- tidak diberhentikan karena alasan disabilitas;
- mendapatkan program kembali bekerja;
- penempatan kerja yang adil, proporsional, dan bermartabat; 
- memperoleh kesempatan dalam mengembangkan jenjang karier serta segala hak 
normatif yang melekat di dalamnya;

Pasal 24
Penyangang Disabilitas berhak:
- mendapatkan informasi dan berkomunikasi melalui media yang mudah diakses;
- menggunakan dan memperoleh fasilitas informasi dan komunikasi berupa bahasa 
isyarat, braille, dan komunikasi augmentatif dalam interaksi resmi;

Pasal 47
Pemberi Kerja dalam proses rekrutmen tenaga kerja penyandang Disabilitas:
- melakukan ujian penempatan untuk mengetahui minat, bakat, dan kemampuan; 
- menyediakan asistensi dalam proses pengisian formulir aplikasi dan proses 
lainnya yang diperlukan;
- menyediakan alat dan bentuk tes yang sesuai dengan kondisi disabilitas; dan 
- memberikan keleluasaan dalam waktu pengerjaan tes sesuai dengan kondisi 
Penyandang Disabilitas.

Pasal 53
(1) Pemerintah, Pemerintah Daerah, Badan Usaha Milik Negara, dan Badan Usaha 
Milik Daerah wajib mempekerjakan paling sedikit 2% (dua persen) Penyandang 
Disabilitas dari jumlah pegawai atau pekerja. 
(2) Perusahaan swasta wajib mempekerjakan paling sedikit 1% (satu persen) 
Penyandang Disabilitas dari jumlah pegawai atau pekerja.

UU No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja

Pasal 67 Ayat 1:
(1) Pengusaha yang mempekerjakan Tenaga Kerja penyandang disabilitas wajib 
memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kedisabilitasan.

Perlindungan sebagaimana dimaksud dalam ayat ini misalnya penyediaan 
aksesibilitas serta pemberian alat kerja dan alat pelindung diri yang 
disesuaikan dengan jenis dan derajat kedisabilitasan

Peraturan Undang-Undang wajib diterapkan pada keseluruhan perusahaan, termasuk perusahaan Anda.

Ini bukan berarti menyamaratakan keseluruhan HR, termasuk Anda yang belum melanjutkan proses rekrutmen, kami hanya mengambil nilai sikap Anda dari First Impression dan menetapkan ini sebagai disclaimer.

Pernahkah Anda dapat Calon Kandidat Disabilitas sebelumnya atau pertama kali? Anda tidak berani melanjutkan kandidat tersebut ke proses rekrutmen dengan alasannya mirip pengalaman di atas? HEI! kami sungguh tidak minta dikasihani dengan kondisi ini, tapi minta diperlakukan yang setara seperti umum!

Anda harus memandang value yang diberikan oleh kandidat disabilitas karena “disabilitas” bukan merupakan kekurangan yang meragukan Anda dalam mengoptimalkan pekerjaan, tetapi bersiap untuk memberikan kontribusi yang baik dengan value tidak diketahui akan memajukan perusahaan Anda, serta menciptakan lapangan kerja yang inklusif dan ramah disabilitas di perusahaan Anda. Jika penasaran value yang didapatkan di kandidat disabilitas secara SDM, maka Anda bisa mencari sumber informasi dari kandidat disabilitas melalui tahap Interview atau Chatting. Kami hanya ingin diberikan adil, setara, dan inklusi bukan dikasihani.

Cara etika berinteraksi kepada kandidat ragam disabilitas pada proses rekrutmen kerja:

1. Hindari menggunakan istilah negatif yang merujuk kepada ragam disabilitas.
2. Bersikap bijak kepada kandidat disabilitas bukan berarti mengasihani.
3. Menata bahasa yang baik dan benar agar terkesan baik dan memudahkan kandidat disabilitas yang mengikuti instruksinya.
4. Sebelum masuk ke tahap Interview atau Tes Tertulis, bertanya kepada kandidat disabilitas terlebih dahulu agar dapat menjalani tahapnya dengan lancar. Contohnya untuk Interview “mohon maaf, kalau boleh tahu kakak lebih nyaman dengan komunikasi apa? dan butuh bantuan apa dalam Interview?”. Sedangkan, untuk Tes Tertulis, “mohon maaf, kalau boleh tahu kakak lebih nyaman dengan tes tertulis bentuk seperti apa?”.
5. Evaluasi kandidat disabilitas berdasarkan kualifikasi, keterampilan, kemampuan yang dimiliki dalam menjalani pekerjaan bukan disabilitas. Jika Emotional Intelligence-nya ingin diterapkan untuk menjadi bahan evaluasi SDM, dipersilakan saja.
6. Pada tahap Interview, mempersiapkan pertanyaan SDM yang relevan. Jika ingin bertanya tentang disabilitas juga diperbolehkan agar mengetahui hal-hal yang bisa ramah disabilitas, sehingga dapat menyakinkan dan memberi kesadaran disabilitas kepada user maupun tim internal, termasuk rekan kerja, pemimpin, dan kawan-kawan.

Selain ini, cara etika berinteraksi kepada saya atau orang lain yang sebagai kandidat Tuli atau ragam disabilitas dengan beberapa cara di bawah ini:

1. Anda bisa menerapkan etika berinteraksi kepada kandidat ragam disabilitas yang telah dijelaskan sebelumnya.
2. Jika Anda memiliki budget yang baik, menyewa JBI (Juru Bahasa Isyarat) untuk menjadi translator.
3. Menyediakan aplikasi platform yang mengandung fitur close-caption atau speech to text.
4. Mempersilakan satu sama lain yang menulis di chatbox.
5. Beberapa poin di atas dapat disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing kandidat Tuli/HoH. Jika kandidatnya meminta opsi lain, dipersilakan saja.

Setelah membaca artikel ini, Anda diharapkan menerapkan ini pada proses rekrutmen yang adil, setara, dan inklusif untuk kandidat disabilitas secara menyeluruh. Sekian penjelasan saya disampaikan di sini saja. Terima kasih atas pengertiannya.

Untuk informasi lebih lanjut, silakan hubungi saya melalui kontak terlampir di bawah ini: Linkedin: https://www.linkedin.com/in/valentiostanley/

Referensi:

1. https://peraturan.bpk.go.id/Details/37251/uu-no-8-tahun-2016
2. https://peraturan.bpk.go.id/Details/246523/uu-no-6-tahun-2023
3. https://siplawfirm.id/bumn-hingga-swasta-wajib-mempekerjakan-penyandang-disabilitas/?lang=id
4. Etika Berinteraksi dengan Penyandang Disabilitas — LINKSOS