Las empresas no están perdiendo empleos junior, están perdiendo curiosidad

A lo largo de la historia, la humanidad ha desarrollado conocimientos que hoy desconocemos o que se han perdido. En la mayoría de los casos, esto ocurrió porque no fueron documentados, se mantuvieron en secreto o fueron destruidos. Ejemplos emblemáticos son la ingeniería utilizada para la construcción de las pirámides de civilizaciones antiguas, la receta exacta del fuego griego (un arma incendiaria bizantina capaz de arder sobre el agua) o las obras literarias únicas desaparecidas tras el incendio de parte de la Biblioteca de Alejandría.

El poderoso invento de Johannes Gutenberg: la imprenta, abarató y aceleró de manera decisiva la acumulación y transmisión del conocimiento. En la era digital, esta tendencia se ha intensificado: las personas escriben, registran y comparten información con mayor facilidad a través de bits.

En las organizaciones tradicionales, el conocimiento colectivo solía enclaustrarse en Manuales Organizacionales. Me tocó aprenderlos en la escuela y he elaborado más de uno. Los manuales no son intrínsecamente malos; sin embargo, responden a otra época.

Las empresas innovadoras, generalmente tecnológicas, ya no plasman sus procesos en papel. Cuentan con personal altamente calificado, trabajan por objetivos y otorgan mayor libertad de acción. No obstante, la documentación sigue presente. El progreso se registra de manera semiautomática mediante historiales de cambios, como ocurre con las líneas de código que funcionan, en la práctica, como copias de seguridad del conocimiento.

Esta combinación de libertad y respaldo documental ha permitido que los trabajadores exploren rutas nuevas, o simplemente más cómodas, para alcanzar los objetivos. Sin manuales rígidos no hay caminos únicos. Los nuevos empleados, al desconocer reglas implícitas, las rompen y experimentan más. Los novatos cuestionan, preguntan por curiosidad y, al no conocer los límites, generan ideas distintas. Los resultados son impredecibles: pueden surgir pérdidas por errores ingenuos o grandes aciertos inesperados.

Informes recientes sugieren que la inteligencia artificial está reemplazando tareas asociadas a perfiles junior. En Estados Unidos, el empleo de trabajadores en la primera etapa profesional (entre 22 y 25 años) en ocupaciones altamente expuestas a la IA ha mostrado una disminución relativa del 13 % desde el lanzamiento de ChatGPT en 2022.

En México, el 64 % de las empresas prevé una reducción de vacantes para empleos junior en los próximos tres años debido al uso de esta tecnología. La IA ya sustituye funciones básicas y repetitivas, lo que permite reducir costos operativos.

De manera contraintuitiva, podría pensarse que al no contratar talento joven se pierde la capacidad de detectar patrones ocultos. Sin embargo, una IA bien entrenada puede hacerlo con mayor rapidez y escala. Los modelos de aprendizaje automático han logrado correlacionar procesos tan complejos como la estructura atómica y molecular con su actividad antibacteriana. De hecho, esto permitió el descubrimiento del primer antibiótico identificado por una IA: la halicina.

El verdadero potencial del talento joven no radica en encontrar patrones, sino en su curiosidad. Son las personas quienes formulan las preguntas y dan instrucciones a las máquinas. Eso es lo que las empresas pierden cuando dejan de contratar perfiles jóvenes.

Hoy el juego ya no consiste en ejecutar trabajo tedioso, sino en formular las preguntas correctas, nacidas de la curiosidad y de cierta inocencia intelectual. Esta capacidad suele ser más difícil de ejercer para los expertos, atrapados en marcos mentales consolidados. Las empresas que continúen incorporando talento joven pueden conservar una reserva estratégica de curiosidad.

Además, la contratación de personal joven facilita la capacitación inversa: perfiles con mayor familiaridad tecnológica entrenan a trabajadores más veteranos en nuevas herramientas, tendencias y formas de trabajo.

La clave no está en contratar únicamente personal joven, sino en no perder la diversidad de miradas dentro de la organización. El valor emerge cuando conviven veteranos y novatos. El papel de los novatos consiste en cuestionar lo establecido y empujar los límites. Por el contrario, los perfiles con experiencia ejecutan con contundencia y eficacia, también ahorran costos al anticipar fallas conocidas. Cuando una empresa elimina alguno de estos polos: empobrece su capacidad estratégica.

Las empresas que se atrevan a experimentar pueden estar más cerca de desarrollar su propio “fuego griego”. Las inteligencias artificiales son los asistentes más poderoso y veloz que haya producido el ser humano. Las organizaciones que decidan no contratar talento joven reducirán costos en el corto plazo, pero también corren el riesgo de perder oportunidades que, una vez perdidas, no regresan.

Fuentes:

Erik Brynjolfsson, Bharat Chandar y Ruyu Chen, « Canaries in the Coal Mine? Six Facts about the Recent Employment Effects of Artificial Intelligence », 26 de agosto de 2025.

*https://www.eleconomista.com.mx/capital-humano/ia-desplaza-funciones-iniciales-64-empresas-reducira-contratacion-perfiles-junior-20251120-787418.html*