Como construí um EVP do zero usando os dados disponíveis e não uma consultoria

Mas calma, foi nesse caos que encontrei a melhor estratégia possível: parar de “criar” e começar a ler o que já existia. E para quem caiu aqui meio sem saber o que é EVP, vou deixar um disclaimer rápido: EVP significa **Employee Value Proposition** (Proposta de Valor do Empregado), sendo o conjunto de benefícios, cultura, recompensas e experiências que uma empresa oferece para atrair e reter talentos. Vai além do salário, incluindo reconhecimento, ambiente de trabalho e oportunidades de carreira.

Bom, seguindo…

Em um momento que todas as organizações precisam ser mais data-driven, o que mais vai ter por aí… Um grande emaranhado de dados e informações. Se você tiver a paciência de juntar todos eles, fazer os cruzamentos necessários… Voilá, você vai conseguir extrair o puro suco da proposta de valor de qualquer organização.

A verdade é simples: O EVP não nasce no PPT ou em novas conversas realizadas em troca de um budget alto de pagamento. Ele já está espalhado nos dados, só que ninguém organizou e analisou ainda.

• Onde eu comecei?

Em vez de sair perguntando “qual deve ser nossa proposta de valor?”, fui para outra pergunta:

O que já está sendo vivido aqui de verdade pelas pessoas? Isso me levou para uma análise intensa dos ferramentais disponíveis no will:

– Pesquisa de clima – Pesquisa de desligamento – Diagnóstico do modelo de trabalho – Glassdoor

Alguns desses pontos de contato viriam em formato mais qualificado, e em outros indicadores como turnover, performance, carreira, desenvolvimento, também entraram na análise, mas sobre uma ótima mais quantificada.

E aí foi “só” cruzar tudo. Uma base com respostas de quase 1300 pessoas, com mais de 5000 comentários qualitativos em pesquisa de clima e mais um pouco.

Depois, com todos esses dados disponíveis, criei um grande filtro de tempo : a partir de qual data esse dado é relevante para a análise? Fiz esses modelos de tempo para extrair o que faria sentido por conta de tempo x o que ainda tende a ser relevante para o negócio.

Viés Interno + externo. Quantitativo + qualitativo. Parece mágica, né? Mas nesse momento já começaram a aparecer os padrões. Os dados revalaram, em diferentes ferramentas, os pontos mais consistentes que deveríamos trabalhar e investigar.

— a maior parte das pessoas apontam flexibilidade como principal fator de retenção — um grande número delas disse sentir conexão com a empresa desde o momento de onboarding — viam os benefícios são percebidos como acima da média

Ou seja: Consegui construir a hipótese consistente que que, sim, as pessoas tinham proposta de valor forte e conectada entre elas.

Só que eu não pude deixar de analisar o outro lado da Proposta de Valor, que é inclusive onde toda essa história deixa de ser uma narrativa meramente corporativa para virar uma história real de Employee Value Proposition.

— Apareceu um número relevante que disse ver a possibilidade de crescimento de carreira como fator de retenção, mas um número baixíssimo disse sentir desenvolvimento alinhado às expectativas.

Ou seja, ponto importante de desenvolvimento para o negócio: estamos oferecendo possibilidade de crescimento de carreira e desenvolvimento, MAS, não está alinhado ao que elas esperavam.

Com um cruzamento de dados dessa proporção foi possível criar várias hipóteses que poderiam ser testadas:

• Mesmo com uma alta conexão inicial das pessoas > atração forte
• Elas não achavam que as possibilidades de crescimento eram direcionadas ao que elas tinham de expectativa > A empresa oferece oportunidades mas não as oportunidades alinhadas

Juntando tudo isso, teríamos:

O EVP não vai apenas mostrar quais são as fortalezas do negócio, ele vai dar luz em quais pontos que podem — ou não, alavancar o crescimento do negócio.

No fim, ela vai funcionar como um grande norte e lupa para mostrar o que as pessoas estão sentindo no momento. Quer que algo a mais saia nas percepções, conversas e indicadores de pessoas? É preciso trabalhar em gestão dentro > para que as pessoas consigam trazer e isso vire de fato a proposta de valor que vai atrair talentos para a organização.

E principalmente:

E tá tudo bem.

Porque EVP bom não é sobre atrair todas as pessoas. É sobre ser claro o suficiente para atrair as pessoas certas que vão alavancar O SEU negócio.

Se você está construindo EVP (ou repensando o seu), talvez o melhor caminho não seja criar mais. É olhar com mais cuidado para o que já está aí.