¿Juegos Olímpicos en la Organización?

Recientemente cerramos los Juegos Olímpicos de París. Una competencia donde tres terminan ganadores. ¿Podemos hacer esto en la organización? ¿Es esta cultura de competencia la que nos puede llevar a resultados sobresalientes?

Grecia y su modelo heroíco

En su origen eran una celebración de la “areté” o excelencia física y moral. En la idea de los griegos la competencia no sólo buscaba la victoria sino también demostrar valor, honor y virtud.

El espíritu de la competencia le pertenecía a quien resultara vencedor y se convertía en un modelo de conducta para la sociedad no sólo en su ciudad natal sino en la totalidad del mundo griego.

La cultura de los griegos a diferencia de otras culturas, estaba basada en un modelo individual de héroes que inspiran al resto de la sociedad más que en un modelo de sociedad colaborativo que busca el desarrollo en y a través de lo colectivo.

La aplicación de este modelo en la organización

Nuestros modelos de cultura y organización social están basados en la cultura, filosofía y modelos grecorromanos.

Así que en la organización tradicional por muchos años hemos emulado el modelo del héroe, el vendedor estrella, el líder más exitoso, el director con mayor crecimiento, el obrero con mayor productividad.

Incluso cuando incorporamos la idea de equipos, el modelo sigue presente, al hablar de equipos de alto desempeño. En muchas organizaciones se hacen hasta competencias entre equipos para demostrar cuál es el mejor.

¿Funciona?

El equipo estrella

En una ocasión me invitaron a colaborar con una organización, porque su equipo estrella ya no podía incrementar más sus nivel de producción y el resto de los equipos se habían quedado con un buen desempeño, y lejano a los números del equipo estrella.

El deseo de la organización era incrementar los niveles de productividad que, hasta ese momento, se habían estancado.

Cuando los equipos hicieron un análisis de qué podrían hacer para lograr el propósito planteado se dieron cuenta de que necesitaban hacer cambios en el modelo de trabajo del “equipo ganador”. Este equipo estaba al límite de su capacidad de producción en línea, esto significaba que cualquier incremento tendría que hacerse a través de la mejora de otras líneas.

También se dieron cuenta que cuando este equipo funcionaba a su total capacidad, había insumos y recursos que no siempre llegaban de la misma manera al resto de las líneas de esta forma a veces paraban porque el insumo se había ido a la línea estrella.

Y cuando fuimos ampliando y ampliando el proceso se involucraron otros, como: ¿Para qué queremos producir más de lo que vendemos de un producto? ¿Cuál es el stock adecuado para no incrementar costos? ¿Cuándo y cuánto conviene producir y almacenar para mantener stock para nuestros clientes regulares?

Así llegaron a la conclusión de que, si bien la idea de equipo estrella había sido útil, si querían crecer como organización, probablemente necesitaban una estrategia diferente donde el equipo estrella fuera la organización y no sólo un equipo de producción.

Otra cultura, otros modelos

En la organización social y cultura del mundo antiguo, también podemos observar otros modelos distintos al individualismo heróico de los griegos, cuya propuesta promovía la cooperación y el bienestar comunitario.

Por ejemplo: El concepto central de la cultura egipcia (Maat) representaba el orden, la verdad y la justicia, y enfatizaba la armonía y la cohesión social como principios fundamentales. En los textos vedas encontramos el concepto de Dharma que representa el deber de cada individuo hacia su familia, comunidad y sociedad en general. En la cultura inca, encontramos el Ayllu, que era la unidad social y económica básica cuyo centro es la cooperación comunitaria. Los miembros del

trabajaban juntos en tareas agrícolas, construcción y rituales, compartiendo recursos y responsabilidades.

Muchos de nosotros podríamos decir que esto es más funcional. ¿Es así?

La cultura colaborativa que se cansó de serlo

Hace poco escuchaba a un director general conversar acerca de lo cansado que puede ser mantener una cultura colaborativa. El modelo que habían implementado hace algunos ayeres, hoy se veía cansado y muchas personas se preguntaban ante los comportamientos individuales si realmente era un modelo funcional a la organización.

La idea de que las personas no colaboraban de la manera esperada, la alta necesidad de reuniones, la distancia entre los valores y comportamientos de una generación que inició y los nuevos colaboradores se hacía evidente.

La necesidad de elementos individuales que asuman liderazgo, de establecer límites e iniciativas directivas en lugar de consensuadas, eran temas de conversación que surgían cada vez más frecuentemente.

Si este modelo también tiene sus retos, entonces ¿cuál es el mejor modelo?

La integración de la paradoja

Partamos de la premisa que no hay modelo perfecto, que no hay modelo que aplique para todas las situaciones y que, adicionalmente, cada organización en función de sus necesidades requiere identificar las necesidades internas y el modelo que sea funcional para ellas y por cuánto tiempo.

Una estructura que puede sernos útil es la integración de la paradoja entre lo individual y lo colectivo.

Por ejemplo, en los juegos donde el modelo prioriza lo individual, quizás podamos mirar al equipo que está detrás, al entrenador, a los compañeros; valorar los otros premios y la competición en sí misma.

En modelos colaborativos, quizás podemos fortalecer la responsabilidad de la contribución individual en la construcción colectiva.

El balance entre ambos elementos es único para cada organización, los comportamientos esperados en cada cada espacio -individual y colectivo-, se construyen con base en la necesidad interna y los mecanismos de evidencia y seguimiento también.

Teoría Blumenstein ofrece una estructura realmente útil para esta integración, partiendo de la premisa: “el más alto nivel de autonomía es reconocer cuánto necesito de ti para vivir”. Cada elemento contribuye de forma individual, autónoma y responsable y sabe que requiere a los otros para construir un resultado colectivo benéfico para todos.

Mucho que acordar y construir para que esta forma sea funcional y las organizaciones que hoy lo aplican tengan operaciones con mejor flujo de trabajo y mayor nivel de satisfacción personal.

Explorar este balance entre la autonomía y lo colectivo, construir el balance acorde a las necesidades internas y el propósito siempre es una posibilidad si lo que hasta ahora has probado ya está cansado en tu organización.