Lo que no se nombra, no existe

La Confederación Hidrográfica del Guadalquivir, OO.AA. dependiente del Ministerio para la Transición Ecológica y el Reto Demográfico (MITERD) dispone de más de 700 efectivos entre personal funcionario y laboral, repartido en sedes provinciales en Sevilla, Córdoba, Jaén, Granada y Ceuta.

Tras el Presidente, los 4 puestos directivos más importantes del Organismo son ocupados en paridad por dos mujeres (la Directora Técnica y la Secretaria General) y por dos hombres (el Comisario de Aguas y el Jefe de la Oficina de Planificación Hidrógrafica). De estas cuatro unidades cuelga todo un entramado de personal administrativo, ingenieros de caminos, canales y puertos, agentes medioambientales, así como servicio jurídico, médico, informático, financiero, conductores, etc.

En 2019 se aprobó el I Plan de Igualdad para el Organismo, auspiciado por el Presidente. El documento, elaborado sobre los principios de igualdad, equidad e inclusión, supone la adaptación del II Plan para la Igualdad en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos, aprobado en 2015.

El Plan de Igualdad de la CHG se cimenta sobre tres documentos de carácter y aplicación específica para el Organismo: “El documento base para la elaboración y establecimiento de procedimientos y protocolos de prevención y corrección en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres en la CHG”; “La adaptación del protocolo de actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo del Ministerio de Medio Ambiente y Medio Rural y Marino a la CHG”; y “La instrucción por la que se establecen medidas para la incorporación del lenguaje no sexista en la Administración Pública”.

Con este instrumento, el Organismo de la cuenca pretende la mejora del clima laboral, la optimización de las capacidades y potencialidades de todos aquellos que de forma directa o indirecta prestan sus servicios en este Organismo, así como el aumento de la productividad.

Me he permitido hacer un análisis somero de este Plan, basándome en el Diagnóstico Interno del esquema DAFO:

FORTALEZAS

• Las Administraciones Públicas son las organizaciones que, debido a sus procedimientos de acceso a puestos de trabajo de distinto tipo, garantizan en mayor medida la igualdad entre hombres y mujeres. No obstante, hay múltiples indicios que muestran que la realidad no es tan ideal: los tipos de puestos que desempeñan las mujeres –en muchos casos en las categorías de menor cualificación y salario-, su nivel de representación en las jefaturas o en los cargos de responsabilidad, la valoración de su trabajo, las diferencias en las formas de trabajar, etc.

• La Administración Pública desde la sociedad es percibida como la “empresa” más objetiva y las que mejor garantizan los principios de igualdad, mérito y capacidad al acceder al empleo.

• Composición paritaria de nuestros órganos directivos. Designación de directivas en puestos de responsabilidad y jefatura como decisión política adoptada al más alto nivel de la Organización (Presidencia ha propiciado que los cargos directivos del Organismo estén en absoluto porcentaje 50%-50%).

• Inclusión de la perspectiva de género en las iniciativas formativas propias y de la Administración Central de la que dependemos, así como su valoración específica en los procesos de movilidad de empleados públicos (concursos de traslados de funcionarios).

DEBILIDADES

• La elaboración del I Plan de Igualdad especifico del Organismo Autónomo (2019) siguiendo las pautas del II Plan General de toda la Administración Central (2015) para iniciar la aproximación al mainstreaming de género son solo pinceladas, más bien una hoja de ruta o un abanico de buenas intenciones sin un seguimiento y evaluación posterior de resultados, al menos hasta la fecha.

• No hay recogida de información desagregada por sexos de las iniciativas implantadas ni se ha

elaborado una herramienta para la aplicación y seguimiento del mainstreaming.

• No se realiza benchmarking, no hay documentos disponibles sobre el compartir buenas prácticas con Organismos Autónomos similares en el resto de nuestro entorno administrativo (otras Confederaciones Hidrográficas en España).

• Hay demasiados compañeros que todavía identifican el mainstreaming con la incorporación de más mujeres, limitando todo su entendimiento a una cuestión meramente cuantitativa. Esto no es mainstreaming.

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ALGUNAS SUGERENCIAS:

• Formación en lenguaje no-sexista prioritariamente para hombres. La lengua determina nuestra manera de entender y construir el mundo; asigna roles o comportamientos. La inclusión a través del lenguaje va más allá del cambio de una letra: la de tomar conciencia para borrar límites y ubicar la lengua a la altura de la realidad.

• Imágenes no discriminatorias, no-sexista y no androcéntrica en nuestra web y RR.SS; Eliminar imágenes sexistas e introducir otras que reflejen realidades igualitarias (agentes medioambientales en trabajos de campo, p. ej.)

• Incluir la perspectiva de género en la investigación de los accidentes laborales (uso de transporte público vs. transporte privado en recorridos in itinere).

• Adecuación de los horarios y jornadas laborales a las nuevas demandas y tipos de familia (monoparentales, monomarentales, cuidadores de personas de 3ª edad). Corresponsabilidad familiar mejor que conciliación. No se trata de que las trabajadoras tengan más flexible el horario laboral, sino de una responsabilidad equilibrada de la carga familiar.

• Como consecuencia de la emergencia sanitaria del COVID-19 se ha implantado el teletrabajo en más del 70% de la plantilla del organismo, un avance sin duda que ha venido para quedarse, siempre que se regulen sus horarios y condiciones de utilización, adecuándose a las particularidades de los empleados y empleadas de la cuenca. Se impone hacer un autodiagnóstico de la organización.

• Sería de suma importancia un análisis desde la perspectiva de género de las personas beneficiarias de las ayudas de acción social que se conceden anualmente a todo el personal del Organismo (ayudas a la salud, los estudios,transporte, familiares, etc…