Johtaja, tunnistatko hiljaisuuden hinnan?

Amy C Edmondson: *The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth*

Photo by RichVintage

Kaikki äänet kuuluviin

Tässä VUCA-ajassa (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiquity) johtamiseen kohdistuu entistä suurempia odotuksia, kun epävarmuus, näköalattomuus ja asioiden monimutkaisuus lisääntyvät ennätysvauhtia.

Vuorovaikutteinen johtaminen on saanut uuden merkityksen, kun työskentelemme etänä ja tapaamme korkeintaan virtuaalisesti eri kanavissa. Johtajilta vaaditaan kykyä luoda työyhteisöön ilmapiiri, jossa kaikki kokevat turvalliseksi tuoda esiin huolensa ja huomionsa, uskaltavat tehdä virheitä ja ennen kaikkea, oppia yksin ja yhdessä.

Nyt on aika saada kaikki äänet esille, sillä vain motivoitunut ja kehittyvä työyhteistö menestyy tulevaisuuden kilpakentillä.

Psykologinen turvallisuus on oppivan organisaation perusta

Amy C. Edmondsonin kirjan ”The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth” tulisi mielestäni kuulua jokaisen johtajan perustyökaluihin.

Kirja toimii ajatuksia herättävänä sparraajana ja tarjoaa konkreettisia työvälineitä johtamisen arkeen. Kirja on kumppanisi matkalle, jonka tavoitteena on rakentaa omaan organisaatioon psykologisen turvallisuuden alusta. Alusta, jossa oppiminen ja jatkuva innovointi mahdollistavat niin yksilön kuin yrityksenkin kasvutarinan.

Psykologisen turvallisuuden käsitteen luojana pidetään tätä Harward Business Schoolin johtamisen professoria, joka jo 1999 valmistuneessa tutkimuksessaan selvitti erikoista ilmiötä: miksi parhaiten menestyneet tiimit raportoivat paljon enemmän virheitä kuin huonommin suoriutuvat tiimit, vastoin kaikkien ennakko-odotuksia.

Tutkimustyönsä tuloksena Edmondson päätyi siihen, että kyse ei ollut absoluuttisesta virheiden määrästä vaan siitä, että avoimesti johdetussa ja keskinäistä luottamusta nauttivassa tiimissä, tiimin jäseniä kannustettiin aktiivisesti tuomaan esille havaitsemiaan ongelmia, miettimään ratkaisuja ja oppimaan tehdyistä virheistä.

Hyvän suorituksen takana oli tiimin jäsenten välinen tunne psykologisesta turvallisuudesta, joka mahdollisti avoimen ja suoran keskusteluyhteyden, kyseenalaistamisen ja henkilökohtaisen riskinoton. Tunteen, että uskallan olla oma itseni, enkä pelkää epäonnistumista vaan ymmärrän, että virheet kuuluvat olennaisena osana oppimiseen.

Psykologinen turvallisuus edisti tiimin oppimista ja innovointia, joka puolestaan lisäsi yhteenkuuluvuuden tunnetta, yksilöiden motivaatiota ja mahdollisti tiimin menestyksen.

Amy Edmondson at Leadermorphosis Episode 45

Konsensus ei kuulu psykologisesti turvalliseen organisaatioon

Kirjassa on paljon tarinoita tunnetuista tapahtumista, jotka olisi voitu välttää, jos organisaatio olisi ollut psykologisesti turvallinen. Esimerkkeinä muun muassa Columbia avaruussukkulan tapahtumat 2003 ja viimeisimpänä Volkswagenin päästöskandaali muutaman vuoden takaa.

Rohkeana ja aktiivisena osallistujana olen myös itse kohdannut urani varrella tilanteita, joiden jälkeen on tullut tunne, että olisinpa vain osannut olla hiljaa. Hiljaisuudella on kuitenkin tapana levitä ja lopulta siitä tulee myrkkyä, joka estää kasvun ja kehittämisen.

Minua puhutteli erityisesti Edmondsonin huomio siitä, kuinka organisaatioissa pitäisi herätä huomaamaan, mikä hinta hiljaisuudella on.

Meillä kaikilla on sisäsyntyinen tarve ”näyttää hyvältä” kollegoiden ja esimiesten silmissä. Haluamme olla osaavia ja arvostettuja asiantuntijoita. Samaan aikaan entistä nopeammin muuttuva toimintaympäristö vaatii jatkuvaa uuden oppimista, kykyä heittäytyä ja innovoida sekä sietää epävarmuutta.

Valtava potentiaali jää hyödyntämättä, jos yrityksissä ei tietoisesti työskennellä psykologisesti turvallisen toimintaympäristön puolesta. Tarvitaan ympäristö, jossa jokaisella on vastuu tuoda omat ajatuksensa esille ilman pelkoa siitä, että joutuu silmätikuksi tai tuntee häpeää osaamattomuudestaan.

Pelotonta organisaatiota (”Fearless Organization”) ei kuitenkaan pidä sekoittaa tyhmänrohkeaan, sen enempää kuin psykologista turvallisuutta mukavuudenhaluun tai siihen, että kaikki mitä sylki suuhun tuo, on sallittua.

Se on johtamistapa, jossa poistetaan henkisiä esteitä olla puhumatta ja osallistumatta. Pelon tiedetään johtavan peittelyyn. Välittämisen ja avoimuuden ilmapiiriä tarvitaan oppivaan organisaatioon, kykyyn innovoida, kasvaa ja menestyä. Edmondson tarjoaa työyhteisön psykologisen turvallisuuden rakentamiseen seuraavat elementit:

• Selkeytä tavoitetila
• Osallista tiimi
• Kuuntele ja keskustele rakentavasti

Tavoitetilan selkeyttäminen tuo tiimin samalle sivulle ja mahdollistaa yhteisen näkemyksen siitä, mihin ollaan menossa korostaen tarkoitusta, miksi työllämme on merkitystä ja kenelle. Merkityksellistä on myös tapa, jolla johtaja osallistaa tiiminsä ja varmistaa, että erilaiset näkemykset saadaan kuuluviin.

Photo by https://coetichr.com/psychological-safety-people-science/

Ongelmanratkaisu on joukkuepeli, jossa jokaisella on oma roolinsa

Jokaisella meillä on omat sokeat pisteemme ja jatkuvan kehittämisen lähtökohtana oleva oppiminen ei onnistu, jos olet jo tietävinäsi vastauksen.

Organisaation kyvykkyys psykologiseen turvallisuuteen mitataan erityisesti siinä, miten suhtaudutaan ikäviin uutisiin. Kysytäänkö proaktiivisesti, mitkä asiat eivät toimi niin hyvin, kuin ne voisivat toimia? Kiitetäänkö siitä, että viestin tuoja rakentaa ajatuksillaan vahvempaa tulevaisuutta ja mahdollistaa oppimisen, vaikka kertoisikin ikäviä uutisia?

Keskeistä työyhteisön psykologiselle turvallisuudelle on tehdä rehellisestä palautteesta positiivinen kokemus. Urheilufanina sytyin erityisesti vertauskuvasta: ”ongelmanratkaisu on joukkuelaji, onnistumiset pystytään hoitamaan yksinkin”. Kutsumalla ihmisiä rehelliseen dialogiin valjastamme koko organisaation potentiaalin ja rakennamme tietoisesti psykologisesti turvallista ympäristöä, joka on perusedellytys hyville suorituksille ja tulevaisuuden kasvulle.

Mielenkiintoinen huomio kirjassa oli se, että mitä enemmän epävarmuutta ja kompleksisuutta tehtävään liittyy, sen enemmän johtajan pitää varmistaa, että kaikki tiimin jäsenet saavat äänensä kuuluviin. Yksi hyvä konkreettinen neuvo oli se, kuinka johtaja omalla esimerkillään kannustaa tiimiläisiään tuomaan erilaisia näkemyksiä esille: kommunikoidaan organisaatiossa usein, että oletusarvo on, että on luonnollisempaa olla enemmän väärässä kuin oikeassa — mokailu on inhimillistä.

Oikein valituilla kysymyksillä johtaja luo ilmapiirin, jossa jokainen uskaltaa esittää mielipiteensä ja epävarmuutensa avoimesti. On eroa, että pelataanko, koska emme halua hävitä vai pelataanko voittaaksemme. Yhdistelmä nöyrää uteliaisuutta, sopiva määrä kurinalaisuutta ja isosti empaattisuutta toimii johtamisessa aina.

Aloita siitä, että et tiedä

Luodaksemme aidosti psykologisesti turvallisia työpaikkoja, meidän jokaisen tulee tietoisesti työskennellä sen eteen, että hiljaisuus ei ole enää vaihtoehto. Johda esimerkillä. Kun olet seuraavan kerran vastaamassa johonkin vaikeaan kysymykseen tai tekemässä tärkeää päätöstä, lähde siitä oletuksesta, että ”et tiedä” tai ”et osaa” vielä kaikkea asiaan liittyvää.

Uskon, että tulevaisuuden kasvutarinoita kirjoittavat ne, jotka tänään mahdollistavat organisaatioissaan aidon dialogin, kannustavat kriittiseen ajatteluun ja hurjimpienkin ideoiden esiintuomiseen. Olemalla aidosti kiitollinen erilaisista näkemyksistä rohkaiset ja osallistat tiimisi samalla, kun osoitat, että välität. Se on voittajafiilis. Fiilis perustuu toisten arvostukseen ja luottamukseen siitä, että jokainen haluaa kaverin onnistuvan ja oppivan.

Lopuksi vinkki — sivustolla www.fearlessorganization.com pääset testaamaan ilmaiseksi oman psykologisen turvallisuutesi indexin (PSI).

“The greatest enemy of learning is knowing.” — John C. Maxwell, Talent is never enough

Sanna

Kirjoittaja on intohimoisesti uuden oppimiseen suhtautuva bisneskirjojen suurkuluttaja, joka syttyy johtamisen ja monimuotoisen yrityskulttuurin kehittämisestä, ainutlaatuisen asiakaskokemuksen luomisesta ja kasvun rakentamisesta.

Oletko kiinnostunut tunteiden johtamisesta? Bisneskirjapiirin syksyn toisessa tilaisuudessa 24.9. klo 15–16.30 vieraana Camilla Tuominen alustamassa juuri julkaistusta kirjastaan: “Tunteet ei kuulu työpaikalle”.

[embed]Bisneskirjapiiri - Tunteet ei kuulu työpaikalle by Camilla Tuominen 24.9. Eventbrite - Bisneskirjapiiri presents Bisneskirjapiiri - Tunteet ei kuulu työpaikalle by Camilla Tuominen 24.9. …www.eventbrite.com