Mengapa Banyak Orang Indonesia Berlomba Menjadi PNS? Sebuah Tinjauan Hukum Ketenagakerjaan

Setiap tahun, jutaan orang Indonesia mengikuti seleksi calon pegawai negeri sipil. Fenomena ini sering dianggap sebagai tanda mentalitas yang manja atau enggan menghadapi tantangan. Padahal, bila ditelusuri lebih jauh, minat besar terhadap status PNS sebenarnya merupakan respons yang masuk akal terhadap kondisi pasar kerja dan hukum ketenagakerjaan di Indonesia. Artikel ini menjelaskan mengapa hal itu terjadi.

Pertanyaan yang Akrab di Banyak Keluarga

“Kamu sudah melamar CPNS belum?” Pertanyaan ini akrab di banyak keluarga Indonesia, terutama keluarga yang anggotanya pernah atau sedang menjadi pegawai negeri. Bagi banyak orang tua, menjadi PNS berarti memperoleh kepastian. Gaji bulanan yang tidak pernah telat, tunjangan berlapis, jaminan kesehatan, dan dana pensiun di masa tua dianggap sebagai bentuk hidup yang layak.

Pandangan ini bukan tanpa dasar. Ia lahir dari pengalaman puluhan tahun, di masa ketika status pegawai negeri memang relatif terjamin. Persoalannya, pasar kerja yang dihadapi generasi sekarang sudah jauh berbeda.

CPNS sebagai Cermin Pasar Kerja

Besarnya minat terhadap CPNS dapat dibaca dari jumlah pendaftarnya. Pada 2018, misalnya, lebih dari empat juta orang dilaporkan mendaftar untuk memperebutkan sekitar 238 ribu posisi. Angka pendaftar ini perlu dibaca dengan hati-hati, sebab ada perbedaan antara jumlah orang yang membuat akun, yang menyelesaikan pendaftaran, dan yang lolos seleksi administrasi.

Yang penting dari angka itu bukan sekadar besarnya, melainkan apa yang ia ungkapkan. Sebagian besar pelamar bukan semata ingin mengabdi pada negara, melainkan mencari pekerjaan yang menawarkan rasa aman, sesuatu yang makin sulit ditemukan di sektor swasta.

Apa yang Membuat Sektor Swasta Terasa Tidak Aman

Untuk memahami persoalannya, perlu dikenali lebih dulu beberapa istilah dalam hukum ketenagakerjaan.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, atau PKWT, adalah kontrak kerja berjangka. Pekerja dengan status ini bekerja untuk periode terbatas dan kontraknya dapat tidak diperpanjang ketika berakhir. Lawannya adalah Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu, atau PKWTT, yang merupakan status pekerja tetap.

Alih daya, atau outsourcing, adalah praktik ketika perusahaan menyerahkan sebagian pekerjaan kepada perusahaan penyedia jasa tenaga kerja. Dalam skema ini, hubungan kerja seorang pekerja bukan dengan perusahaan tempat ia bekerja sehari-hari, melainkan dengan perusahaan penyalur.

Sejak pasar kerja didorong menjadi lebih fleksibel, terutama setelah krisis ekonomi 1998, kontrak berjangka, alih daya, dan magang tanpa kepastian menjadi semakin umum. Akibatnya, banyak pekerja menghadapi tiga persoalan sekaligus. Pertama, masa kerja yang tidak pasti karena kontrak dapat berakhir kapan saja. Kedua, jaminan hari tua yang sering minim, khususnya bagi pekerja kontrak dan informal yang luput dari kepesertaan jaminan sosial. Ketiga, risiko pemutusan hubungan kerja yang pesangonnya kerap dipersengketakan bertahun-tahun di pengadilan.

Dalam kondisi seperti ini, keinginan untuk memperoleh status pekerjaan yang lebih aman menjadi sangat wajar.

Hukum yang Belum Memberi Kepastian

Idealnya, hukum ketenagakerjaan berfungsi melindungi pekerja dari ketidakpastian tersebut. Namun dalam praktiknya, kerangka hukum di Indonesia justru beberapa kali menambah ketidakpastian itu.

UU Cipta Kerja yang disahkan pada 2020 menjadi contohnya. Undang-undang ini sempat dinyatakan inkonstitusional bersyarat oleh Mahkamah Konstitusi melalui pengujian formil pada 2021. Pemerintah kemudian menerbitkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang, yang selanjutnya ditetapkan menjadi Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023.

Sejumlah perubahan dalam aturan ini memang memperbaiki beberapa hal. Sebagai contoh, pekerja PKWT kini berhak atas uang kompensasi ketika kontraknya berakhir, dan perusahaan alih daya diwajibkan berbadan hukum serta mengantongi izin. Namun, beberapa ketentuan lain dinilai memperlemah posisi pekerja, seperti perluasan penggunaan tenaga kerja kontrak, pengecualian upah minimum bagi usaha mikro dan kecil, serta perubahan formula pesangon.

Persoalan belum berhenti di situ. Pada akhir 2024, Mahkamah Konstitusi kembali memeriksa klaster ketenagakerjaan dalam undang-undang tersebut dan memerintahkan pembentuk undang-undang untuk menyusun Undang-Undang Ketenagakerjaan baru yang dipisahkan dari UU Cipta Kerja. Putusan ini menunjukkan bahwa norma ketenagakerjaan yang berlaku saat ini dinilai belum memberikan kepastian yang memadai.

Akibatnya, pekerja kerap menghadapi ketidakpastian ganda. Di satu sisi ada ketidakpastian atas pekerjaannya sendiri, dan di sisi lain ada ketidakpastian apakah hukum akan benar-benar melindunginya bila terjadi sengketa. Proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang panjang membuat sebagian pekerja memilih tidak menempuh jalur hukum, sebab memenangkan perkara pun belum tentu menjamin putusan akan dijalankan.

Bukan Soal Mentalitas, Melainkan Sistem

Dari uraian di atas, mendorong anak untuk menjadi PNS bukanlah sikap yang keliru dari sisi orang tua. Mereka membaca kenyataan dengan cukup akurat, bahwa di luar lingkup pekerjaan negara, lapangan kerja Indonesia belum cukup ramah terhadap kepastian hidup jangka panjang.

Pertanyaan yang lebih penting justru mengapa keadaan ini bisa terjadi. Selama hukum ketenagakerjaan belum memberikan jaminan yang nyata, antrean panjang peserta CPNS setiap tahun sebaiknya tidak dibaca sebagai tanda bangsa yang enggan bekerja keras. Ia lebih tepat dipahami sebagai cermin dari sistem yang belum mampu menyediakan kehidupan yang layak bagi mereka yang bekerja di luar sektor negara.

Selama keadaan itu belum berubah, pertanyaan lama kemungkinan akan terus terdengar. “Kamu sudah melamar CPNS belum?”