Votre équipe compte au moins 2 profils neuroatypiques. Vous ne le savez probablement pas.

Par Anissa— Consultante neurodiversité en entreprise, orthopédagogue | amdconsulting.fr

Voilà une statistique qui devrait changer votre façon de conduire votre prochain entretien annuel.

Selon les données les plus récentes, 20 % de la population active présente une forme de neurodivergence — TDAH, TSA, HPI, DYS ou une combinaison de plusieurs. Dans une équipe de 10 personnes, c’est statistiquement 2 personnes. Souvent non diagnostiquées. Souvent incomprises. Souvent étiquetées “difficiles”, “lentes”, “trop intenses” ou “pas assez engagées”.

Et pourtant, ce sont fréquemment parmi elles que se trouvent vos meilleurs éléments.

Le problème n’est pas le profil. C’est l’environnement.

Ce que “neurodiversité” veut vraiment dire — sans le jargon

La neurodiversité désigne simplement la variété naturelle de fonctionnements cérébraux humains. Ce n’est pas une maladie, ce n’est pas un handicap en soi. C’est une façon différente de traiter l’information, de percevoir le monde, d’organiser sa pensée.

Les profils concernés sont variés :

• TDAH (Trouble du Déficit de l’Attention avec ou sans Hyperactivité) — difficulté à réguler l’attention, l’impulsivité, l’organisation du temps. Mais aussi : créativité hors norme, capacité d’hyperfocus, pensée latérale.
• TSA (Trouble du Spectre Autistique) — particularités dans la communication sociale, la sensorialité, les routines. Mais aussi : rigueur exceptionnelle, précision, loyauté et expertise approfondie dans les domaines d’intérêt.
• HPI (Haut Potentiel Intellectuel) — traitement de l’information rapide et multidimensionnel, pensée arborescente. Mais aussi : ennui fulgurant, impatience, sentiment d’inadéquation dans les environnements standardisés.
• Profils DYS (dyslexie, dyspraxie, dyscalculie, dysorthographie) — difficultés spécifiques dans la lecture, l’écriture ou le calcul. Mais aussi : pensée spatiale, créativité, capacité à voir des solutions que les autres ne voient pas.

Ces profils se cumulent souvent. Un collaborateur peut être TDAH et HPI. Un autre TSA et DYS. Ce qu’on appelle parfois “double ou triple exception”.

Seulement 10 à 15 % des personnes neuroatypiques le savent. Beaucoup le découvrent à l’âge adulte — parfois après des années de difficultés professionnelles inexpliquées.

Le coût réel de l’incompréhension

Voici ce qui se passe dans la majorité des entreprises aujourd’hui.

Un collaborateur TSA livre un travail d’une précision remarquable mais intervient maladroitement en réunion. On le note “mauvais communicant” dans son évaluation annuelle. Il finit par partir — ou par rester, silencieux et sous-utilisé.

Un profil HPI pose des questions jugées déstabilisantes, remet en cause les process, s’ennuie visiblement. On le perçoit comme “arrogant” ou “pas un joueur d’équipe”. Son potentiel n’est jamais exploité.

Un collaborateur DYS rend des rapports avec des coquilles, confond des chiffres dans un tableau. On le met en difficulté sur ses compétences fondamentales alors qu’il compense depuis des années avec une intelligence stratégique que personne ne voit.

Ces personnes sont contraintes d’imiter, de masquer leur véritable nature et de se suradapter aux attentes de la norme. Ce processus s’appelle le masking. Il épuise. Il démotive. Il coûte des talents.

Les équipes avec une diversité cognitive élevée sont 20 % plus innovantes que les équipes homogènes, selon une recherche de l’Université de Stanford. Ce n’est plus un argument RSE — c’est un argument de performance.

5 signaux que vous avez un profil neuroatypique dans votre équipe (sans le savoir)

Vous n’avez pas besoin d’un diagnostic pour adapter votre management. Ces signaux suffisent à ajuster votre approche :

1. La personne est excellente dans certaines tâches et en difficulté sur d’autres de façon inexpliquée Ce n’est pas de l’inconstance. C’est souvent le signe d’un profil atypique qui excelle dans ses zones de force et se perd dans les autres.

2. Elle a du mal à respecter les délais malgré une vraie volonté Un cerveau TDAH ne perçoit pas le temps comme un neurotypique. “Rendre ça vendredi” est une information floue. “Rendre ça vendredi à 17h, en 3 parties, voici la première étape attendue pour mercredi” est exploitable.

3. Elle réagit fortement aux changements de dernière minute Pour un profil TSA, une réunion déplacée à la dernière minute n’est pas un léger désagrément. C’est une perturbation cognitive réelle. Pas du caprice.

4. Elle semble “ailleurs” en réunion mais arrive souvent avec les meilleures idées Ce n’est pas du désintérêt. C’est parfois un mode de traitement de l’information différent — qui produit ses effets en différé.

5. Elle sur-performe sous pression mais peine dans le travail routinier C’est le pattern classique du profil HPI ou TDAH. La stimulation déclenche le meilleur. L’ennui déclenche le pire.

Ce que vous pouvez changer sans budget, sans formation de 2 jours

Ce n’est pas une refonte organisationnelle. Ce sont des ajustements de posture.

Tip 1 — Confirmez à l’écrit ce qui se dit à l’oral

Après chaque réunion ou point one-to-one, envoyez un message récapitulatif : décision prise, action attendue, deadline. Une phrase par point. Cela prend 3 minutes et change radicalement la capacité d’exécution des profils TDAH et TSA.

Tip 2 — Protégez des plages de travail sans interruption

Identifiez avec chaque collaborateur son pic d’énergie cognitive dans la journée. Protégez ce créneau des réunions et sollicitations. Même 90 minutes par jour en “deep work” non interrompu transforment la productivité d’un profil atypique.

Tip 3 — Reformulez avant de recadrer

Quand un comportement vous agace, posez-vous la question : est-ce de la mauvaise volonté, ou est-ce un cerveau qui fonctionne différemment dans un environnement qui n’est pas fait pour lui ? Cette seule question change la qualité de vos interventions managériales.

Tip 4 — Créez un espace pour les idées hors-sujet

Le profil HPI ou TDAH qui coupe la parole en réunion n’est pas irrespectueux — il est en train de perdre une idée si elle n’est pas exprimée immédiatement. Créez un “parking à idées” en fin de réunion ou un canal dédié. L’énergie est canalisée, pas perdue.

Tip 5 — Adaptez le format des feedbacks

Un retour oral, dans le couloir, en passant, après une journée difficile — c’est le pire format pour un profil TSA ou TDAH. Un feedback structuré, en tête-à-tête planifié, avec un cadre clair (“j’ai 3 points à partager avec toi”) est infiniment plus efficace et moins anxiogène.

Ce que ces ajustements ne remplacent pas

Ces tips sont un point de départ. Ils ne remplacent pas une approche structurée.

Parce que chaque profil est différent. Parce qu’une équipe avec un profil TDAH et un profil TSA ne se manage pas de la même façon. Parce que les interactions entre plusieurs profils atypiques dans une même équipe créent des dynamiques spécifiques que ni Google ni un guide interministériel ne vous apprendront à naviguer.

Le gouvernement français vient de publier 80 recommandations sur la neurodiversité en entreprise — c’est une avancée. Mais les recommandations institutionnelles ne remplacent pas l’accompagnement terrain.

Ce que j’observe après des années à travailler avec des managers et des équipes : la difficulté n’est pas de vouloir bien faire. C’est de savoir comment.

Pour aller plus loin

Si vous vous reconnaissez dans ces situations — en tant que manager, DRH, ou dirigeant — il y a deux façons d’aller plus loin :

Le Neuromanager Toolkit est l’outil opérationnel que j’ai conçu pour les managers qui veulent des réponses concrètes, adaptées à chaque profil. Pas de la théorie : des grilles de lecture, des protocoles de communication, des ajustements concrets par type de situation.

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Un accompagnement personnalisé — audit de votre équipe, formation sur mesure, guidance managériale — est ce que je propose aux entreprises qui veulent aller plus loin qu’un outil.

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Une dernière chose, honnêtement

Je ne vous dis pas que manager des profils neuroatypiques est simple. Ce serait vous mentir.

Je vous dis que c’est apprenable. Que les entreprises qui le font bien ont un avantage compétitif réel en termes de rétention, d’innovation et d’engagement. Et que la plupart des managers qui me contactent ne manquaient pas de bonne volonté — ils manquaient juste d’outils.

Si vous avez lu jusqu’ici, c’est probablement que vous avez une situation en tête. Une personne dans votre équipe. Une tension que vous n’arrivez pas à résoudre. Une intuition que quelque chose pourrait être fait différemment.

Faites confiance à cette intuition.

Anissa est consultante neurodiversité en entreprise et orthopédagogue. Elle accompagne les managers, les DRH et les familles à mieux comprendre et valoriser les profils TDAH, TSA, HPI et DYS.

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