Datblygu i fod yn arweinydd gwell

Mae Research in Practice a Research in Practice for Adults yn cynnal hyfforddiant ar gyfer ein rheolwyr i gyd. Mae pawb wedi cael y cyfle i drafod ein hymagwedd gyda’r hyfforddwr, ac mae hyn wedi rhoi cyfle i ni feddwl am beth ni’n gwneud ac i deilwra’r cwrs ar gyfer ein hanghenion. Mae’r drafodaeth yma wedi bod yn gadarnhaol yn barod achos fe sbardunodd trafodaeth gyda fy rheolwr llinell i amdano’n cryfderau a’n gwendidau.

Rydw i wedi blogio o’r blaen am fy nefnydd i o Arweinyddiaeth Gwas, ac yn gyffredinol rydw i wedi ffeindio ei fod e’n gweithio’n dda. Serch hynny, rydw i wedi sylweddoli dros yr wythnosau diwethaf fy mod i’n gweithio mewn modd adweithiol iawn achos rwy’n weddol anghyfarwydd gyda sut mae’r mudiad yn gweithio. Mae fy nghydweithwyr wedi bod yn nodi materion ac rydw i wedi bod yn mynd i’r afael â nhw ar ôl iddyn nhw gymryd lle. Roedd ein diwrnod tîm diweddar yn gyfle i geisio mynd i’r afael a materion ehangach sy’n effeithio ar sut ni’n gwneud ein swyddi a sut y gallem gefnogi ein gilydd yn well.

Fe wnaeth fy sgwrs i â Karen Cove (ein hyfforddwr) helpu fi i gadarnhau beth rwy’n gwneud yn dda, gan gynnwys fy ymwybyddiaeth ddamcaniaethol o’n heriau. Rydw i wedi bod yn canolbwyntio ar sut mae’r sefydliad yn gweithio yn misoedd cyntaf yn y sefydliad, ond awgrymodd Karen y gallai i elwa o ymgorffori profion realiti yn fy ngwaith fel ymddygiad rhagweithiol. Mae’n rhywbeth sydd wedi bod yn hawdd yn fy swyddi blaenorol, er enghraifft wrth i mi ymgysylltu â’r cyhoedd i Gyfranogaeth Cymru ac wrth i mi ymgysylltu â rhanddeiliaid ar gyfer digwyddiadau ar y cyd Swyddfa Archwilio Cymru. Mae’n rhywbeth y byddai’n cael cyfle i wneud eto pan fyddai’n edrych ar ein hymagweddau dysgu ar gyfer y dyfodol. Rwy’n edrych ymlaen ato manteisio i’r eithaf ar brofion defnyddwyr ar gyfer ein gweithgareddau dysgu ar-lein.

Un o’m cryfderau yw fy mod i’n eithaf da wrth ddatblygu perthnasoedd rhyngbersonol. Fodd bynnag, weithiau rwy’n gorddibynnu ar y sgiliau hyn ar draul gwneud penderfyniadau pendant. Trafodom y gwahaniaeth rhwng y “beth” a’r “sut” a phryd mae’n briodol i ddweud “Dyma beth sydd angen i ni ei wneud, sut ydyn ni’n gwneud hyn?”

Awgrymodd Karen y byddai’n fuddiol i mi i edrych ar waith Patrick Lencioni ar y pum camweithrediad o dîm ac i feddwl am eu perthynas â’m cryfderau a’m gwendidau i:

• Absenoldeb ymddiriedaeth, sydd wedi’i rannu’n ymddiriedaeth ragweladwy (sy’n deillio o ymddiried mewn rhywun achos chi’n gwybod beth maen nhw’n mynd i wneud) ac ymddiriedaeth sy’n seiliedig ar fregusrwydd (sy’n deillio o fod yn agored ac yn onest). Mae’r Athro Roz Searle wedi gwneud gwaith diddorol iawn yn y maes.
• Ofni gwrthdaro, achos mae Lencioni yn edrych ar wrthdaro fel peth da. Mae’n awgrymu bod gwrthdaro yn troi’n wleidyddiaeth (ceisio cael dylanwad gormodol dros bobl er mwyn ennill) heb ymddiriedaeth, ond gydag ymddiriedaeth mae’n rhan o daith wella adeiladol.
• Diffyg ymrwymiad, ble nad yw pobl yn gwneud ymdrech i brynu mewn i syniad. Mae hyn yn gysylltiedig â diffyg tryloywder, sy’n golygu bod atebolrwydd yn gallu fod yn anodd.
• Osgoi atebolrwydd, ble nad yw unigolion yn prynu i mewn i weledigaeth tîm. Mae Lencioni yn dweud bod ymddygiad gwael yn digwydd pan nad oes gan arweinwyr yr amser a’r egni i sicrhau bod gweithwyr yn atebol am eu gweithredoedd. Yn y bôn, mae diwylliant yn deillio o’r ymddygiad rydyn ni’n gwobrwyo neu gosbi.
• Peidio rhoi sylw i ganlyniadau. Efallai bod hyn yn ffocysu ar y sector preifat mwy na’r sector cyhoeddus, ond rwy’n teimlo bod rhaid bod yn glir amdano’r gwahaniaeth rhwng allbynnau a chanlyniadau. Os nad yw ein mesurau yn cyd-fynd â phwrpas, yna mae hynny’n creu diben defacto a gwastraff yn y system. Nid yw mesurau yn allbynnau yn eu hunain.

Mae rhai o’r pwyntiau yma ar ymddiriedaeth a gwrthdaro yn ymwneud â damcaniaethau Chris Argyris ar ddysgu dolen ddwbl a symud o fodel un i fodel dau. Mae ymddygiad model un yn golygu gwthio’ch barn heb egluro’ch rhesymu. Mae Anderson yn cysylltu hyn i weithredu’n amddiffynnol, ac mae’n disgrifio hyn fel symud i ffwrdd o’r gwirionedd:

“If our actions are driven by moving away from something then our actions are controlled and defined by whatever it is we are moving away from, not by us and what we would like to be moving towards. Therefore our potential for growth and learning is seriously impaired. If my behaviour is driven by my not wanting to be seen as incompetent, this may lead me to hide things from myself and others, in order to avoid feelings of incompetence. For example, if my behaviour is driven by wanting to be competent, honest evaluation of my behaviour by myself and others would be welcome and useful.”

Mae ymddygiad model dau yn wrthgyferbyniad i hyn ac mae’n golygu defnyddio data da a chynnwys barn a phrofiadau cyfranogwyr yn hytrach na rhoi’ch barn chi ar sefyllfa. Mae’r tabl isod yn ddefnyddiol wrth geisio mynd i’r afael a’r ddau ddull.

Straen

Yn olaf, trafodais a Karen am sut rwy’n delio â straen. Rydw i wastad wedi delio a straen yn dda yn y gorffennol, yn bennaf achos rwy’n meddwl bod yna pethau pwysicach ym mywyd na gwaith. Dyma’r rheswm rwy’n teimlo ychydig o straen am y tro cyntaf yn fy mywyd, achos rydw i wedi symud i wlad wahanol i weithio mewn sefydliad newydd, ac mae cymaint yn dibynnu ar y swydd yma. Er fy mod i’n cyfathrebu’n weddol dda yn fy ngwaith (er bod yna le i wella), dydw i ddim yn tueddu i siarad am sut rwy’n teimlo. Fe wnaeth fy sgwrs i gyda Karen fy annog i i gael trafodaeth anodd ynglŷn â sut rwy’n teimlo gyda’m rheolwr, ac fe wnaeth hyn codi baich.

Felly’r cam nesaf yw gwneud yr hyfforddiant ei hun, ac rwy’n edrych ymlaen at gael y cyfle i ddysgu mwy am sut mae fy nghydweithwyr i’n gweithio ac i ddysgu o’i brofiadau. Ac os rwy’n cael y cyfle i wneud hynny, fe fydd yn gwrs gwerth chweil.