TRASPARENZA SALARIALE DAL 7 GIUGNO 2026!

TRASPARENZA SALARIALE DAL 7 GIUGNO 2026!

• La Direttiva (UE) 2023/970 (c.d. “Pay Transparency Directive”) è entrata in vigore nel 2023 e mira a rafforzare il principio di parità retributiva tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso la trasparenza retributiva e meccanismi di controllo.
• Gli Stati membri devono recepire la direttiva entro il 7 giugno 2026; in Italia il Governo è stato delegato ad emanare uno o più decreti legislativi attuativi a partire dalla legge di delegazione europea n. 15/2024.
• Il Consiglio dei Ministri ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo che recepisce la direttiva; il decreto, dopo l’approvazione definitiva, entrerà in vigore decorsi 15 giorni dalla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

Contenuti principali della trasparenza retributiva

Per le aziende, in sintesi, la direttiva impone:

Annunci di lavoro: devono indicare la retribuzione iniziale o una fascia retributiva (non più solo “secondo CCNL / convenienza”). È vietato chiedere ai candidati informazioni sullo stipendio precedente.

Diritto di informazione del lavoratore: ciascun lavoratore ha il diritto di conoscere:

• i criteri di determinazione della propria retribuzione;
• i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o di pari valore, suddivisi per genere.

Valutazione del gender pay gap: se emerge un divario retributivo di genere non giustificato pari o superiore al 5%, il datore di lavoro deve:

• motivare il divario;
• avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e l’Ispettorato nazionale del lavoro per adottare misure correttive.

Sanzioni: in caso di discriminazione retributiva accertata, si applicano le sanzioni previste dal Codice delle pari opportunità (Legge 125/1991).

Campo di applicazione e soggetti coinvolti

La normativa vale sia per datori di lavoro pubblici che privati.

Le misure di trasparenza retributiva sono vincolanti principalmente per le aziende con più di 100 dipendenti, che dovranno:

• comunicare periodicamente dati sulla trasparenza retributiva;
• redigere relazioni interne e, nella versione UE, rendicontare il gender pay gap alle autorità competenti.

Le imprese con meno di 100 dipendenti mantengono molti diritti per i lavoratori, ma la rendicontazione è in genere volontaria o meno stringente.

Prossimi passi suggeriti

• Revisione delle policy di reclutamento e degli annunci di lavoro.
• Mappatura interna delle griglie retributive e dei criteri di fissazione dello stipendio.
• Organizzazione di una prima analisi del gender pay gap (anche in forma preliminare) per valutarne l’entità.
• Eventuale predisposizione di una policy interna sulla trasparenza retributiva, condivisa con RSU/RSOL.