Demissões e Ética

Uma empresa, quando decide reduzir sua força de trabalho, exerce um tipo de poder que exige uma observação atenta por parte da sociedade. A decisão de acabar com postos de trabalho afeta condições materiais, planos e mesmo a autocompreensão daqueles que perdem seus empregos. Ainda assim, a discussão normativa sobre demissões ainda seja relativamente subdesenvolvida, especialmente sobre a nocividade de seus efeitos sobre as partes afetada. A maior parte dos trabalhos sobre o tema busca discuti-lo ou sob um estreito quadro economicista, tratando as demissões como respostas inevitáveis, ainda que muito lamentáveis, às pressões de mercado, ou sob a ótica da psicologia. No entanto, embora prolíficas, tais abordagens permanecem não tocando o cerne ético mais propriamente dito do que está em jogo. Se uma empresa assume obrigações para com aqueles que ela emprega, e se a estrutura das relações de empregabilidade justifica normativamente que ela o faça, então o modo pelo qual a separação ocorre passa a ser não apenas um tema gerencial, muito antes disso, também algo que diz respeito ao valor justiça.

A primeira de tais obrigações parece se relacionar com os critérios pelos quais decisões de dispensa de colaboradores são feitas. Uma firma que seleciona dentre seus empregados aqueles que serão demitidos com base em elementos como afinidades pessoais, alinhamento político-ideológico dentro da organização, ou mesmo características demográficas, claramente viola um princípio de equidade que é intrínseco ao próprio contrato de trabalho estabelecido. Trabalhadores entram em organizações sob a compreensão de que desempenho e relevância de papeis serão os fatores determinantes da manutenção de seu emprego. Na medida em que as reduções de Quadro partem desse entendimento, a empresa quebra uma norma implícita de justiça procedural, cometendo a transgressão de modo não-redutível à busca pela eficiência, mas falhando em tratar as pessoas como portadores de expectativas legítimas geradas pela própria organização.

O segundo ponto digno de nota está no que propriamente segue temporalmente ao encerramento do vínculo empregatício. A empresa que termina a relação de emprego seja descumprindo requisitos legais mínimos, mas além disso, sem oferecer algum tipo de indenização, acesso continuado a alguns benefícios ou mesmo assistência para que as pessoas afetadas possam encontrar um novo trabalho podem estar tratando seus antigos empregados como se o relacionamento estabelecido não tivesse nenhuma densidade normativa residual. Na contraparte, emprego não é uma mera transação de postos, porque envolve certos tipos de dependência, desenvolvimento de competências específicas para aquela empresa, e a organização das vidas pessoas em torno da pressuposição de garantia de uma renda programada. Tais características fundamentam uma reivindicação para suportes de tipo transacionais, cuja ausência transfere completamente o custo das decisões corporativas para aqueles mais mal posicionados para absorvê-lo.

Em terceiro lugar, precisa-se colocar um ponto de atenção nos processos comunicativos envolvidos em demissões. O modo pelo qual uma empresa divulga a decisão de demitir importa porque o “como” ela se comunica conforma a experiência daqueles por ela afetados. A entrega de avisos sem explicações, sem oportunizar a resposta de questionamentos, ou ainda através de canais impessoais constitui um dano na perda do emprego por consistir em uma falha de reconhecimento de dignidade dos envolvidos. Pessoas que contribuíram com seu trabalho e tempo de vida para uma instituição são titulares do direito de serem tratadas menos como externalidades de um plano de reestruturação e sim como participantes de um empreendimento compartilhado.

Mesmo que essas três questões sejam observadas, ainda resta o problema de ser demitido e seria muito desonesto sugerir que isso não constitui um dano por si só. Quem perde seu emprego carrega essa experiência consigo de maneira que nenhuma compensação ou mensagem bem elaborada pode reparar integralmente. O que a equidade nos procedimentos, o apoio material e o respeito nas comunicações podem fazer é preservar algo normativamente relevante, qual seja, o reconhecimento de que a pessoa no outro da decisão de demitir por parte da empresa era, até aquele momento, um membro de uma atividade cooperativa e que merece ser tratado como tal também no momento de sua saída. As organizações que não observam essas obrigações, além de estarem praticando a administração de modo muito empobrecido, prejudicam relacionamentos constituídos por uma estrutura ética muito básica. Para entrar e sair de tais relacionamentos por meio de escolhas do tipo contratar e demitir, não será possível o fazer sem aceitar as responsabilidades éticas que lhes constituem inexoravelmente desde o ponto de partida.

Para ampliar a reflexão:

Hopkins, W. E. & Hopkins. S. A. (1999). The ethics of downsizing: perceptions of rights and responsibilities. Journal of Business Ethics, 18, pp. 145–155.

Long, B. S. (2012). The irresponsible enterprise: the ethics of corporate downsizing. In: Tench, R.; Sun, W. & Jones, B. Corporate Social Irresponsibility: a challenging concept. Emerald.

Peterson, J. (2020). Firing with compassion. Harvard Business Review, mar.-apr.

Lucas Taufer | www.lucastaufer.com | Breves Notas #019 | Ética Organizacional & Riscos Globais